代表の中尾です。
いつもお読みいただきありがとうございます。

今回は、従業員のほうからジョブ型導入を希望されたケースについて書かせていただきます。

ある中小企業（以下、A社）の例です。

A社では人事評価制度と賃金制度がリンクされており、評価が一定程度であれば毎年昇給する仕組みでした。

制度の導入後、生き生きと働くようになった従業員が増えた一方、どうしてもその制度になじめない従業員も一定数見られるようになりました。

なじめない従業員の言い分は、「昇給しなくてもいいから、今と同じ仕事を同じように続けれればそれでよい」というものでした。
どうやら、人事評価のために目標を立ててその達成度合いを測るということが、どうしても負担に感じるようでした。

事業主様としては、今日よりも明日、今月よりも来月、今年よりも来年・・と常に上昇・改善志向を求めたいところでしたが、数年にわたり人事制度を運用する中で、なじめない従業員になじませようとするよりも、そうした従業員にフィットする制度のほうが良いのではないかというお考えに変わってきました。

そこで、本来のジョブ型では「評価をしない」という特性があることをお話ししたところ、「ぜひジョブ型を導入したい」とのことでしたので、規程づくりを中心に支援させていただきました。

ジョブ型は非常にシンプルな制度設計が可能なので、導入は一か月程度で行うことも可能です。

もちろん、ジョブディスクリプションを本格的に作成しようとすれば１年はかかることもありますが、このケースではジョブ自体は初めから明確でしたので、主には運用ルールを規定することが初動対応となりました。