作成日：2025/02/10
副業・兼業規程のつくりかた
代表の中尾です。
いつもお読みいただきありがとうございます。
従業員数１００人規模の事業所さまからの、
副業兼業規程のつくりかたについてのご相談が増えてきたように思います。
特に、
①労働時間管理をどうすればいいのか？
②会社に良くない影響がでないようにするにはどうすればいいか？
というご心配がおありのようです。
一応、厚生労働省が副業・兼業ガイドラインを公表していますが、
そこに「これでOK!」というモデルがあるわけではありません。
これまでの裁判例を踏まえて、
「この辺が共通項です」というものを抜き出した程度のものとお考えいただくのがいいでしょう。
そのガイドラインに、
「管理モデル」という簡便な労働時間管理の方法が掲載されていますが、
それを使ってうまくいったという話は私の知る限りありません。
経団連が、
今の労基法による労働時間通算の仕組みを改めるよう提言しているくらいですから、
大企業でも今の法制度の中では難しいというのが実態だと思います。
したがって、
上の①については「従業員からの申告を定期的に行わせ、個別に対応」ということにするのが現実的かと思います。
②についてですが、
これはやってみないとわからないのが現実です。
対応方法としては、
「目の届く範囲にいて、人事担当者と信頼関係のできている社員の中で副業・兼業を希望する者から始める」
ということが良いと思います。
小さく始めて、徐々に横展開していくイメージです。
規程づくりはどうしても上から一斉に網をかぶせるような印象になりますが、
全社員一斉同時スタートにしなければならないものばかりとは限りません。
副業・兼業については、
そもそも会社が全面禁止できるものではないですし、
副業・兼業規程は絶対に作成しなければならないものでもありません。
そうであれば、
先ずは「小さな実験」から始め、
そこで「小さな成功」を得たのちに実験の範囲を拡げていくことが無理のない方法です。
弊所がお手伝いする場合、
そこにプラスして他社事例も踏まえながら規程づくりを進めていきます。
ぜひお気軽にお問い合わせください。
