作成日：2024/12/09
賞与が退職のきっかけ？？
代表の中尾です。
いつもお読みいただきありがとうございます。
転職サービスを展開する株式会社マイナビが気になる調査結果を公表しました。
引用元は以下のURLです。
https://www.mynavi.jp/news/2024/11/post_45873.html
さて、この調査の結論から書くと・・
①約2人に1人は、「賞与が少ない」ことを理由に転職をしたことがある
②理想の冬の賞与額は平均87.3万円で、現実とのギャップは約37万円。６割以上が今年の冬の賞与額について「物価高を考慮した額だと思わない」と回答
③2人に1人以上が「前年もらった冬の賞与額に納得していない」。納得感がない理由は「評価へのフィードバックがない」「正当に評価されていない」など
④賞与額に対して「フィードバックはない」人は52.6％と半数以上。賞与の納得感は、「賞与額」ではなく「フィードバックの有無」と相関がある
このうち、②については回答者の多くが大きめの会社に所属している可能性が高いので、それを考慮する必要がありますが、気持ちとしては所属組織の大小を問わずこうした傾向はあるでしょう。
ここでは、特に①③④に注目してみたいと思います。
①の詳細ですが、以下に引用します。
「賞与が少ないことを理由に転職をしたことがある人は49.2％（「1番大きな転職理由だった」21.4%+「1番ではないが転職理由だった」27.8%）となり、転職理由となった人の賞与の平均額は30.8万円だった。年代別では20代で、「1番大きな転職理由だった」が30.6％とほかの年代と比べて高く、20代は賞与額の少なさが転職の理由になる傾向があるようだ」
いかがでしょうか。支給する側としては精いっぱい還元したはずなのに、こんな風に思われているとしたらショックですよね。
一方で、私も以前はサラリーマンでしたので、もらう側としては多かれ少なかれこうした気持ちになりやすいという現実は否めないとも思います。
気持ちは期待外れだったとしても、また頑張ろうと思ってくれれば前向きな話になりますが、
ここで③の詳細を引用すると・・
「前年もらった冬の賞与額に納得感があるかどうか聞いたところ、「納得していない」は51.3％（「あまりそう思わない（29.0％）」＋「そう思わない（22.3％）」）となり、半数以上だった。直近の評価に対しての納得感についても、「納得していない」は56.1％（「あまりそう思わない（31.9％）」＋「そう思わない（24.2％）」）で、半数以上となっている。これら2つの値には0.736の強い相関※が見られ、賞与に納得していない人は評価にも納得してない傾向にあることがわかった。」
どうやら、賞与支給のタイミングでなされた人事評価について納得していないから賞与の金額にも納得してないということがうかがえます。
では、④の詳細を引用します。
「賞与額に対するフィードバック」有無について、もっとも多かったのは「フィードバックも結果の共有もない（32.5％）」で、次いで「簡易的なフィードバックがある（28.5％）」となった。「フィードバックがない」と答えた人は52.6％（「フィードバックは無く、結果のみ知らされる（20.1％）」＋「フィードバックも結果の共有もない（32.5％）」）で、多数派となった。「賞与の納得感」と「フィードバックの有無」の相関係数は0.504となり、フィードバックの有無は賞与への納得感に影響しているようだ（下線は筆者による）。年代別でみると、若年層ほどフィードバックを受ける機会が多いことから、賞与額への納得感も高い傾向がみられた。」
上記のように、ただ賞与を支給するだけでなく、「なぜその額なのか」をきちんと説明することが、賞与への納得感に繋がりやすい要素の一つでのようです。
納得感が低いと、
「頑張っても仕方ない」といった気持ちになり、日頃の不満が爆発して転職を決意する・・という心の中の動きが発生することが想像できます。
そうすると、やはり賞与は単なる「利益還元」「もらえるだけマシ」のようなものではなく、人材の定着に大きな役割をもつものとしてとらえ、
明確な「意図」をもって支給することがお互いにとってメリットになるでしょう。
私が知る限り、賞与はまだまだ「一律何％」のような感覚で支給されている中小企業さんが多いと思います。
弊所では賃金制度を見直しする際には必ず賞与も見直すように提案していますが、賞与と評価を繋げることは、賃金に比べればずっと簡単に導入・運用することが可能です。
30名までの会社であれば、計算式を一つ作るだけで済みます。期間も弊所が頂く費用もずっと抑えられることですが、その人材定着の効果はとても大きなものがありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
