どの制度でも言えることですが、制度は導入することが目的ではありません。

会社の規模や状況によっては、経営者の感覚で行うほうがよりよい結果をもたらす場合もあります。

弊所では、人事制度や就業規則等を通じて、社内ルールの言語化支援を行っていますが、言語化されたルールを見て「この会社は合わない」と去っていく社員が発生するという事態も覚悟しなければなりません。特に、人事制度を新たに導入する中小企業では、必ずと言っていいほど制度導入前後に退職者が発生します。

このことから、弊所では「制度は売らない」という方針の下、まずはじっくりと経営者さまのお悩みや希望をうかがい、制度という形として残すのか、それとも議論を通じてモヤモヤを解消することにとどめるのか、選択していただくところから始めます。

一方で、優秀な人材ほど、どのように会社から評価されるのかを気にする傾向があるため、会社規模を問わず、採用戦略として制度導入するということも効果的な取り組みです。その場合、評価が賃金などの処遇にどうリンクしてくるのかを明確にする必要があり、昇給原資の確保のため生産性向上をどう図っていくのかについて見通しておくことも不可欠です。

こうしたことから、制度づくりにおいては、明確さと曖昧さのバランスをうまくとっていくことが大切といえるでしょう。

【参考記事】
社員のやる気を下げる「人事評価制度」の落とし穴　1万社以上を見てきて気が付いた失敗パターン
https://news.yahoo.co.jp/articles/aa38c16c1343e1942632e45e6c19b3b4810501c9